CHANGE MANAGEMENT

MEDIATION

  • Reintegration Mitarbeiter

    Produzent Wirtschaftsmediatioin Case einsehen
  • Stakeholder Management

    Medizinisches Unternehmen Konflikt Coaching Case einsehen
  • Strategieausrichtung

    Premium Retailer Wirtschaftsmediation Case einsehen

TEAM PERFORMANCE

TRAINING

  • Professioneller Rapport

    Geschäftlicher Dienstleister Onboarding Case einsehen
  • Persönliche Effektivität

    Bauunternehmen Management-Training Case einsehen
  • Lernende Kultur

    Versicherungsgesellschaft Führungskräfteentwicklung Case einsehen

Focus on the journey, not the destination.
Joy is found not in finishing an activity
but in doing it.

Greg Anderson

Reorganisation

Forschungsunternehmen

Open space workshop Ausgangssituation

Die Zentrale beschloss im Rahmen einer weltweiten Reorganisation, zwei Entwicklungsteams zusammenzuführen. In den Niederlanden wird gewartet auf die formelle Genehmigung durch den Betriebsrat. Was genau getan werden muss, um die Teams erfolgreich zusammenführen zu können, ist nur beschränkt sichtbar.

Vorgehensweise
LANZ beginnt mit Einzelgesprächen mit dem “bleibenden” und dem “scheidenden” Teamleiter. Ziel der Einzelgespräche ist es die Themen zu identifizieren, die nach deren Einschätzung bearbeitet werden müssen, um die Entwicklung des neuen Teams zu fördern. Die Teamleiter besprechen dann gemeinsam ihre Visionen und vereinbaren, wie lange der scheidende Teamleiter involviert wird. Im nächsten Schritt präsentiert der bleibende Teamleiter seine Ideen den Managern und

stimmt die nächsten Schritte ab. Teamleiter und Management entscheiden sich für einen Open-Space-Workshop mit allen Mitarbeitern, um alle Themen zu ergreifen. In einem zweiten Workshop erarbeiten dieselben Teilnehmer die inventarisierten Themen weiter aus. Unabhängige Arbeitsgruppen entwickeln dann einen Ansatz und implementieren die mit dem Management abgestimmten, maßgeschneiderten Pläne – unterstützt von Peer Intervision.

Ergebnis
Durch alle Beteiligten von Anfang an schrittweise und gut informiert Raum zu bieten, als Co-Designer des neuen Teams mitgestalten zu dürfen, entsteht neben Tragfläche und Akzeptanz auch ein klares Bild über die Reichweite der Zusammenschließung beider Teams.

Netto Zeitinvestition: 2 Workshops, 3 Intervisionen , 1 Einzelcoaching.

The best way to predict the future
is to create it.

Peter F. Drucker

Performance Management

Produzent

Integraler Workshop Ausgangssituation

Das Unternehmen steuert seine Produktion unter anderem über die Produktionseffizienz. Trotz kontinuierlichem Performance Management gelingt es nicht, diese zu erhöhen. Dadurch liegt die Stückzahl strukturell unter Plan, so dass Lieferverpflichtungen nicht gut erfüllt werden.

Vorgehensweise
LANZ startet mit Einzelinterviews mit den Mitgliedern des Managementteams und inventarisiert die persönlich wahrgenommen Faktoren, die einer Effizienzsteigerung, besserer Steuerung und mehr Kontrolle im Wege stehen. LANZ spiegelt diese Themen in einer gemeinsamen Sitzung mit dem Management und hilft ihnen, eine gemeinsame Vision zu entwickeln. In einem gemeinsamen Workshop präsentieren das Management den Meistern, Vorarbeitern und Maschinenführer aus der Fabrik ihre

Analysen und Ideen. Dann gehen sie. Die operativen Mitarbeiter geben dann ihre Ansichten ab und entwickeln Verbesserungsvorschläge aus ihrer eigenen Perspektive. LANZ hilft, diese in konkrete Maßnahmen und eine Planung zu überführen. Die Vorarbeiter und Teamleiter präsentieren dann ihre Vorschläge dem Management, die zu einem späteren Zeitpunkt aus den Plänen fundierte Entscheidungen treffen.

Ergebnis
Durch auf allen Ebenen des Unternehmens zu untersuchen, welche Aspekte die Effizienzsteigerung beeinträchtigen und Ideen und Erkenntnisse transparent, sicher und strukturiert auszutauschen, entsteht ein Durchbruch und das Produktionsoutput verbessert sich deutlich mit geringfügigen Anpassungen.

Netto Zeitinvestition:  3 Interviews, 1 Vorgespräch, 1 Workshop.

Reintegration Mitarbeiter

Produzent

Wirtschaftsmediatioin Hintergrund

Der Teamleiter erliegt dem zunehmenden Arbeitsdruck und fällt aus. Der Arbeitsarzt empfiehlt, den Kontakt zwischen “Arbeitgeber und Arbeitnehmer” mit Hilfe einer unabhängigen dritten Partei wieder aufzunehmen.

Vorgehensweise
LANZ beginnt mit Einzelgesprächen mit dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber, um deren Positionen, Interessen und Erwartungen zu identifizieren. LANZ schlägt dann ein gemeinsames Gespräch vor und fasst die Rahmenbedingungen dafür zusammen. Beide Parteien können dem zustimmen.

In dem gemeinsamen Gespräch erklären der Mitarbeiter und der Arbeitgeber ihre Standpunkte. Sie erstellen gemeinsam eine Agenda, die Raum bietet, tiefer auf alle Themen einzugehen und daraus resultierende Lösungen für eine Reintegration zu erarbeiten.

Ergebnis
Indem die Standpunkte mit gegenseitigem Respekt und auf eine sichere Art und Weise erkundet werden, können Kontakt und Vertrauen wiederhergestellt und entsteht Raum für neue Alternativen.

Netto Zeitinvestition: 4 Sitzungen, wovon 2 individuell.

Stakeholder Management

Medizinisches Unternehmen

Konflikt Coaching Ausgangssituation

Ein Geschäftsführer verstrickt sich im Stakeholder Managment. Er baut zunehmenden Frust auf.  Die Inspiration für eine neue Richtung fehlt und seine Energie ist begrenzt.

Vorgehensweise
LANZ beginnt mit einer Bestandsaufnahme, welche Themen und Personen den Geschäftsführer in der aktuellen Situation behindern und formuliert mögliche Lösungen

Der Direktor fügt seine wichtigsten Lebenserfahrungen und (latenten) Wünsche und Bedürfnisse in einer Reihe von Folgegesprächen hinzu. Dies schafft nach und nach ein klares Bild seiner Möglichkeiten. Anhand einer Roadmap, die ihn von “a nach b” führt, füllt er konkrete Schritte aus. LANZ coacht und leitet den Übergang mit Reflexionen in persönlichen Gesprächen.

Ergebnis
Durch unterstützendes, ganzheitliches und offenes Reflektieren werden Einsicht und Vertrauen im eigenen Handlungsspielraum geschaffen und werden Alternativen sichtbar, den Status quo zu durchbrechen.

Netto Zeitinvestition: 5 Sitzungen.

Complexity is the prodigy of the world. Simplicity is the
sensation of the universe. Behind complexity, there is
always simplicity to be revealed. Insinde simplicity,
there is always complexity to be discovered.

Gang Yu

Turnaround Management

Retailer

Aktivierung Eigenverantwortung Ausgangssituation

Die Performance eines Retailers hinkt hinterher. Verschiedene Prozessinterventionen, Verbesserungsmaßnahmen, persönliche Gespräche und Incentive-Vereinbarungen haben keine Wirkung. Ein Turnaround Management ist jetzt dringend erforderlich.

Vorgehensweise
LANZ inventarisiert die Situation mit dem Teamleiter und organisiert einen Workshop. Hier kündigt der Teamleiter die notwendige zweite Reorganisation an und verlässt dann den Raum. Seine Teammitglieder reflektieren die Mitteilung und erarbeiten dann – eigenständig – Alternativen zur Veränderung der Situation. Der Teamleiter kommt zurück und hört sich die Ideen seines

Teams an. Er wertet das zu einem späteren Zeitpunkt aus und unterbaut, welche Maßnahmen er umsetzen möchte und welche nicht. Seine Entscheidungen koppelt er an das Team zurück. Dies arbeitet wiederum die genehmigten Alternativen weiter aus, passt sie gegebenenfalls an und setzt die Maßnahme um.

 Ergebnis
Durch abwechselnd zu präsentieren und darauf zu reagieren und durch Teammitglieder selbstständig Alternativen entwickeln und ausführen zu lassen, entsteht Raum, Verständnis für die Standpunkte des anderen, Problemlösungsvermögen  und schließlich die Bündelung der Kräfte für die zweite Reorganisation.

Netto Zeitinvestition: 1 Vorbesprechung, 2 Workshops.

Operational Excellence

Entsendungsagentur

Teamdialog HIntergrund

Der Innendienst einer Entsendungsagentur wird zunehmend in zwei Lager aufgeteilt. Dies geht nicht nur zu Lasten der Atmosphäre, sondern auch der Operational Excellence..

Vorgehensweise
LANZ führte zunächst eine Kraftfeldanalyse auf der Grundlage persönlicher Beobachtungen und Schätzungen durch. Diese wird als Grundlage für eine Sitzung mit allen Büromitarbeitern verwendet, in der alle wichtigen Themen zunächst strukturiert dargestellt wurden. Im zweiten Teil der Sitzung werden konkrete Tools aufgezeitgt, wie Teammitglieder einander besser herausfordern und ansprechen können.

 

Ergebnis
Durch die Berücksichtigung der persönlichen Wahrnehmung der Dynamik im Team konnten sich die Mitarbeiter darauf einigen, die Vergangenheit hinter sich zu lassen. Der Innendienst hat die gegenseitige Zusammenarbeit wiederhergestellt und einen gemeinsamen Entwicklungssprung gemacht.

Netto Zeitinvestition
Eintägiger Workshop, halbtägige Halbzeitbewertung und Aufnahmegespräche von 1 Stunde pro Mitarbeiter.

High performing team

Software Entwickler

24-Uhr-Sitzung Hintergrund

Der Geschäftsführer eines schnell wachsenden Softwareentwicklers möchte mit seinen vorhandenen Ressourcen mehr Rendite und auch mehr Arbeitszufriedenheit erzielen.

Vorgehensweise
Alle Teammitglieder teilen ihre Beobachtungen in einer sogenannten 24-Stunden-Sitzungen miteinander. Ziel ist es, das gegenseitige Verständnis zu verbessern und die Kernbedürfnisse des Teams aufzudecken. In einem nächsten Schritt bietet LANZ mittels Teamanalyse und Fallsimulation Einblick in die Teamdynamik. Die Teilnehmer erarbeiten in Folgesitzungen ihre gemeinsamen Kernthemen und ihr Verhalten und übersetzen diese in konkrete Einzel- und Gruppenaktionen.

 

Ergebnis
Einsicht aller Teammitglieder, dass Momente der Entspannung und Ruhe Erneuerung und Wachstum anregen. Aufgrund des gestiegenen gegenseitigen Vertrauens suchen die Teilnehmer bewusst nach mehr Tiefe in ihren Entscheidungen und fordern sich gegenseitig stärker heraus. Teamentscheidungen sind durchdachter und gründlicher, sodass mit weniger mehr erreicht werden kann.

Netto Zeitinvestition
3 Workshops pro Teilnehmer.

Professioneller Rapport

Geschäftlicher Dienstleister

Onboarding Ausgangssituation

Ein weltweit operierende Unternehmensberatung möchte seine neuen Mitarbeiter auf die Lösung komplexer Probleme mit anspruchsvollen Kunden vorbereiten.

Vorgehensweise
Während ihrer Einführungs- und Sozialisierungsphase gibt LANZ neuen Mitarbeitern Einblick in alle harten und weichen Werkzeuge des Beratungsunternehmens, die sich im Laufe der Jahre bewährt haben. Neben Modellen zur Strukturierung von Kundenproblemen erwerben sie Kenntnisse über Wissensmanagement und Big-Data-Analysen. Sie lernen auch, Modelle, Wissen und Daten interaktiv zu erfassen, zu koordinieren und zu präsentieren – mit Kunden.

 

Ergebnis
Neue Mitarbeiter sind im Stande, von Anfang an einen professionellen Rapport zum Kunden aufzubauen. Sie haben Selbsterkenntnis, Wissen, Werkzeuge, gesundes Selbstvertrauen und Ehrfurcht vor ihren Kunden, die auch auf höchstem Niveau arbeiten.

Netto Zeitinvestition
10 Tage pro Teilnehmer.

Persönliche Effektivität

Bauunternehmen

Management-Training Hintergrund

Ein führendes Bauunternehmen möchte Mitarbeiter auf dem Weg zu einer Führungsposition in (persönlicher) Führung kompetent machen.

Vorgehensweise
LANZ ist an einem Netzwerkpartner beteiligt und arbeitet mit den Auszubildenden auf drei Achsen: Ich als Führungskraft, ich und mein Team sowie ich und meine Organisation, Kunden und (sich ändernde) Kontexte. Alle Teilnehmer erhalten ein eigenes Persönlichkeitsprofil, das sie als Grundlage für ihre Entwicklungsmöglichkeiten und -bedürfnisse verwenden können. Sie reflektieren sich selbst, analysieren ihr Team und führen gezielte Diskussionen mit Stakeholdern der Organisation.

 

Ergebnis
Die zukünftigen Manager sind sich ihrer Rolle und ihres Einflusses in dem Kraftfeld, in dem sie tätig sind, bewusster. Die potenzielle Managementqualität innerhalb des Vertragsunternehmens wurde erhöht.

Netto Zeitinvestition
6 Trainingstage und 4 Peer-Group-Tage pro Supervisor.

Lernende Kultur

Versicherungsgesellschaft

Führungskräfteentwicklung Hintergrund

Ein großer Versicherer möchte in der sich schnell verändernden Welt seiner Kunden innovativer und wettbewerbsfähiger sein. Ziel ist es, die Agilität der gesamten Organisation einschließlich aller Teams und Mitarbeiter über die Etablierung einer lernenden Kultur zu erhöhen.

Vorgehensweise
LANZ wird von einem Netzwerkpartner eingebunden und schult Manager, um die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu stärken. Die Manager lernen, wie sie ihre Teams als kleine Wechseleinheiten in Bewegung bringen können. Sie erhalten praktische Werkzeuge, üben die Prinzipien und die Funktionsweise der Teamdynamik und verbessern gezielt ihre Coaching-Fähigkeiten.

 

Ergebnis
Durch das Training mit tatsächlichen Situationen und die Anwendung des Gelernten direkt in der Praxis sind sich die Manager ihrer Rolle und ihrer Auswirkungen auf die Mitarbeiter bewusst geworden. Sie setzen ihre neuen Fähigkeiten bewusst in die Praxis um: kontinuierliches Spiegeln, vergrößern und verkleinern, besprechen und aktive Einbeziehung aller.

Netto Zeitinvestition
3 Trainingstage pro Supervisor.

Strategieausrichtung

Premium Retailer

Wirtschaftsmediation Ausgangssituation

Eine doppelte Geschäftsführung kommt zich zunehmend mehr in die Quere. Ihre Visionen über die zukünftige Strategieausrichtung des Unternehmens scheinen immer mehr voneinander weg zu triften.

Vorgehensweise
LANZ beginnt mit individuellen Sondierungsgesprächen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Prozess und den gegenseitigen Erwartungen. Anschließend inventarisiert LANZ mit allen, was für sie oder ihn wichtig ist. Nach zwei vorbereitenden Gesprächen findet das gemeinsame Treffen statt.

Die Direktoren teilen ihre Themen und diskutieren unter Aufsicht die Hintergründe und Ansichten.

LANZ spiegelt, schärft und stellt immer wieder Fragen. Die Parteien übernehmen nach und nach die Kontrolle über das Gespräch. Die Spannungen ebben weg.

Resultat
Durch strukturiertes und offenes Reflektieren wird gegenseitiges Verständnis geschaffen. Die Beteiligten sind wieder in der Lage, Standpunkte zu vereinen und Linien festzulegen, in denen sich sowohl individuell als auch gemeinsam finden können.

Nettozeitaufwand:
4 Sitzungen zur Wiederherstellung eines konstruktiven Gleichgewichts. 1 halbjährliche Wartungssitzung.

 

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