Intrigierende Reintegration

re-integratie

Ein change on the go® Fall

Was, wenn Sie Skripts und Protokolle nur als Handreichung gebrauchen und vor allem nach Raum für Bewegung Ausschau halten? Was, wenn Sie sich auch auf Ihre Intuition verlassen? Was, wenn Sie als Arbeitgeber dem integrierenden Arbeitnehmer die Regie überlassen? Was, wenn Sie Schritte unterstützen, die eigentlich nicht getan werden sollte, z. B. beim Mitarbeiter zu Hause besprechen, unter Anwesenheit des Ehepartners,  auch sobald der Arbeitgeber hinzugezogen wird? Oder das Team des Mitarbeiters wird mit einbezogen. Oder der Workshop mit dem Team findet im Büro statt, anstatt an einem neutralen Ort. Was bekommen Sie dann? Überraschend schnelle Ergebnisse mit nur Gewinnern, aber auch einem sehr interessanten Fall. Aber fangen wir beim Anfang an.

Ein Mitarbeiter mit langjähriger Zugehörigkeit in einem produzierenden Unternehmen scheidet aus. Bisherige, interne Versuche scheinen keine oder nur unzureichende Wirkung zu haben. Der Arbeitsschutzdienst wird hinzugezogen. Das Unternehmen entscheidet sich, zusätzlich einen Prozessleiter zu engagieren. Vielleicht kann dieser beschleunigen. Im ersten Gespräch mit dem Teamleiter stellt sich heraus, dass er auch beabsichtigt, einen Teamentwicklungsprozess anzustoßen. Der komplizierende Faktor ist jedoch, dass ein Teammitglied jetzt zu Hause krank ist. Was jetzt?

ZUSAMMEN STARTEN
Der Prozessleiter schlägt vor, zwei parallele Prozesse einzurichten, einen für den Mitarbeiter zu Hause, und einen für das Team. Beide Parteien werden darüber informiert. Während der Aufnahme mit dem Team wird koordiniert, wie mit dem Mitarbeiter zu Hause umgegangen werden soll. Einfach anfangen oder verzögern und abwarten, welche Fortschritte der Kollege zu Hause macht? Das Team entscheidet sich für die letztere Option, wodurch weitere Entfernung des Mitarbeiters zuhause von den Kollegen gestoppt werden kann, vielleicht sogar vermieden. Auf alle Fälle eine günstige Entwicklung für die beabsichtigte Integration. Eine weitere, vorteilhafte Entwicklung ist, dass der Arbeitgeber bereit ist, dem Mitarbeiter die Regie zu übergeben.  Nach zwei vorbereitenden Besprechungen findet das gesamte Gespräch zwischen dem Mitarbeiter und dem Teamleiter statt. Es scheint, dass die Situation, in der sich der Mitarbeiter zu Hause befindet, hauptsächlich auf  die Beziehung zu einem Kollegen zurück zu führen ist. Der Mitarbeiter zu Hause und der Teamleiter entscheiden sich dafür, die spezifische Situation auf die Ebene des Teams zu bringen, da auch die anderen Kollegen direkt oder indirekt beteiligt waren.

Das Team wird informiert, dass der  Mitarbeiter zu Hause im nächsten Schritt an der Teamsitzung teilnehmen möchte. Dies bedeutet auch, dass der beabsichtigte Weg mit dem Team fortgesetzt werden kann. Ein externer, neutraler Ort wird gewählt. Aufgrund der Umstände sind externe Besprechungen nur in begrenztem Umfang möglich, daher entscheidet sich das Unternehmen dafür, dass die Besprechung im Büro stattfindet. Für den Mitarbeiter zu Hause ist dies im voraus nicht ideal. Die Schwelle für die Rückkehr an den physischen Ort nach einer langen Abwesenheit ist häufig hoch. Vor allem, wenn es sich um einen Arbeitskonflikt handelt. Rückblickend erwies es sich jedoch als vorteilhaft. Durch die Teilnahme an der Teamsitzung im Büro wird der Schwelle für die nachgelagerten Schritte herabgesetzt.

Während der Teamsitzung gab es viel Raum, um individuelle Beobachtungen abzuholen, den eigenen Anteil zu ermitteln und Vereinbarungen darüber zu treffen, wie das Team fortfahren möchten. Die angespannte Beziehung zwischen den beiden Mitarbeitern wurde ebenfalls besprochen und beleuchtet.  Im Nachhinein war dies auch von Vorteil, da der Mitarbeiter zu Hause als Symptomträger für zugrunde liegende Prozesse, Strukturen und Vereinbarungen war, die einer Aktualisierung unterzogen werden mussten..

Der Mitarbeiter wird diese Woche nach drei Monaten Abwesenheit in Absprache mit dem Team seine Arbeit wieder aufnehmen. Ich halte immer noch mein Herz fest, bin aber zuversichtlich, dass sie gemeinsam die richtigen Schritte unternehmen werden. Sie haben letztendlich auch zusammen den Grundstein dafür gelegt. Fortsetzung folgt.

RÉSUMÉ
Reintegration ist Maßarbeit. Es beginnt mit der Absicht des Mitarbeiters, wirklich integrieren zu wollen. Der Prozessleiter kann dabei ein wichtiges Bindeglied sein, indem er, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber,  Klarheit in diesem Bereich schafft. Wollen beide Parteien wirklich wieder an einer Rückkehr zum Arbeitsplatz arbeiten, 
oder sind andere Optionen offensichtlicher? Dies ist eine wichtige Entscheidung für die Route, die gemeinsam gewählt wird. Daß gelegentlich Druck oder Spannung aufgebaut wird, ist normal. Die Interessen können sehr widersprüchlich sein. Wenn Sie jedoch darauf vertrauen, dass sich Menschen ändern, aber nicht geändert werden möchten, und der Mitarbeiter federführend sein darf, dann ist oft in kurzer Zeit viel möglich. Ich kann mir gut vorstellen, dass es für den Arbeitgeber, der es gewohnt ist, die Zügel unter Kontrolle zu halten, schwierig ist, dies zu akzeptieren.Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber auch so schnell wie möglich wieder in den direkten Kontakt mit dem Arbeitnehmer kommt, damit er sich ein persönliches Bild von der Situation machen kann. Dies vereinfacht den Prozess. Wenn das Team ebenfalls involviert ist, wird der Mitarbeiter, der zum Arbeitsplatz zurückkehren möchte, erheblich entlastet. Die Verantwortung liegt letztendlich bei jedem, denn alle waren direkt oder indirekt beteiligt. Und jetzt hat jeder die Möglichkeit voneinander zu lernen, und gemeinsam zu wachsen. Win. Win. Win.

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PS: Neugierig was letztendlich draus geworden ist? Lesen sie hier.

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