Intrigerende re-integratie

Een change on the go® case

Wat als je scripts en protocollen puur als handreiking gebruikt en vooral kijkt waar ruimte is voor beweging? Wat als je ook op je intuïtie afgaat? Wat als je als werkgever de re-integrerende medewerker de volledige regie geeft? Wat als je alles doet wat eigenlijk niet hoort, zoals bij de medewerker thuis afspreken, de echtgenoot aanwezig laten zijn tijdens de gesprekken, ook als de werkgever weer aanschuift? Of het team van de medeweker ook bij de re-integratie betrekt. Of de workshop met het team op kantoor plaats laat vinden i.p.v. op een neutrale locatie. Wat krijg je dan? Een hele interessante casus, maar vooral verrassend snel resultaat met alleen maar winners. Maar laten we beginnen bij het begin.

Een medewerker met lange staat van dienst bij een producerende onderneming valt uit. Eerdere, interne pogingen blijken niet, of onvoldoende effect te hebben. De arbodienst wordt ingeschakeld. Op een gegeven moment kiest de onderneming om ernaast ook nog een procesbegeleider in de arm te nemen. Wellicht kan deze h.e.e.a. versnellen. Uit de intake met de teamleider blijkt dat het ook wenselijk is om een teamontwikkelingstraject in te zetten. De complicerende factoor is echter dat nu een teamlid ziek thuis is. Hoe nu verder?

SAMEN VAN WAL STEKEN
De procesbegeleider stelt voor om twee parallelle processen op te zetten, eentje voor de medewerker, die ziek thuis is, en eentje voor het team. Beide partijen worden hiervan op de hoogte gebracht. Tijdens de intake met het team wordt afgestemd hoe om te gaan met de medewerker thuis. Gewoon beginnen, of iets vertragen en afwachten welke vorderingen hun collega thuis maakt? Het team kiest voor de laatste optie, waardoor verdere afzondering van de medewerker thuis uitgesteld, wellicht zelf voorkomen kan worden. In ieder geval een gunstige voorwaarde voor de beoogde integratie. Een verdere, gunstige ontwikkeling is, dat de werkgever bereid is de medewerker de regie te laten voeren over zijn traject. Na twee voorbereidende gesprekken met de medewerker vindt al het gesprek met de teamleider plaats. Er blijkt dat de situatie, waarin de medewerker thuis is beland, vooral door de relatie met een collega is ontstaan. Medewerker thuis en teamleider kiezen ervoor om de specifieke situatie op het niveau van het team te tillen, aangezien ook de andere collega’s direct of indirect bij betrokken waren.

Het team wordt geïnformeerd dat de medewerker ziek thuis in een eerstvolgende stap de teamsessie wil bijwonen. Hiermee kan ook het beoogde pad met het team verder bewandeld worden. Er wordt gekozen voor een externe, neutrale locatie. Door omstandigheden is extern vergaderen alleen beperkt mogelijk, waardoor het bedrijf ervoor kiest de bijeenkomst op kantoor te organiseren. Voor de medewerker ziek thuis is dit op voorhand niet echt ideaal. De drempel om weer terug te gaan naar de fysieke locatie, na een periode van lang ziekteverzuim, is vaak hoog. Vooral als er sprake is van een arbeidsconflict. Achteraf pakt het echter voordelig uit. Door de teamsessie op kantoor bij te wonen wordt de drempel voor het vervolg verlaagd.

Tijdens de teamsessie is er volop ruimte om individuele beschouwingen op te halen, eigen aandeel in kaart te brengen en afspraken te maken hoe zij als team verder willen. Ook de gespannen relatie tussen de twee medewerkers wordt met het hele team belicht en besproken. Achteraf ook gunstig, want de medewerker, die ziek thuis was, bleek symptoomdrager voor onderliggende processen, structuren en afspraken, die toe waren aan een update.

De medewerker gaat deze week, na drie maanden verzuim, in overleg met het team weer de werkzaamheden hervatten. Ik hou mijn hart nog vast, heb er echter alle vertrouwen in dat zij samen de goede stappen nemen. Zij hebben samen hiervoor de basis gelegd. Wordt vervolgd.

RESUMÉ
Re-integratie is vooral maatwerk. Het begint met de intentie van de medewerker ook echt te willen re-integreren. De procesbegeleider kan hierin een belangrijke schakel zijn door op dit vlak helderheid te verschaffen, voor zowel de werknemer als ook de werkgever. Willen beide partijen echt re-integreren of zijn er andere opties meer voor de hand liggend? Dit is een belangrijk kruispunt voor de route die er in het vervolg samen wordt gekozen. Dat er af en toe druk opgebouwd wordt, of spanning ontstaat is niet meer dan normaal. De belangen kunnen nogal tegenstrijdig zijn. Als je er echter op vertrouwt dat mensen willen veranderen, maar niet veranderd willen worden, en als de werkgever bereid is de regie terug te leggen bij de medewerker, dan is vaak veel in korte tijd mogelijk. Dat het voor de werkgever, die gewend is om de touwtjes zelf in handen te houden, lastig is te accepteren, kan ik me heel goed voorstellen. Vandaar dat het van belang is dat de werkgever ook zo snel mogelijk weer rechtstreeks in contact komt met de werknemer, zodat hij zich een persoonlijk beeld van de situatie kan maken. Dit schakelt makkelijker. Als het team er dan ook nog bij betrokken wordt, dan haal je veel druk weg bij de re-integrerende medewerker. De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij één ieder, want iedereen is erbij geweest. En nu krijgt iedereen ook een kans om van elkaar te leren, om samen te groeien. Win. Win. Win.

Meer lezen over team coaching? Of op de hoogte blijven? Meld je aan voor de nieuwsletter of via LinkedIn.

PS: Nieuwsgierig wat er van is gekomen? Lees hier.

change
on the go ® .Afspreken

Lanz Organisatie & Advies BV
Van Pallandtstraat 45
NL • 6814 GN Arnhem

+31 (0)6 2096 3032
alex@lanz.org
lanz.org | changeonthego.org
KvK Arnhem: 50588664
BTW: NL 8228 22623 B01

Proclaimer
LANZ is verantwoordelijk voor de content van deze website en doet zijn uiterste best om alle informatie juist en volledig weer te geven. Klopt er iets niet of functioneert er iets niet goed? Laat het dan weten en stuur me een mail. Ik zoek dan graag samen naar een goede oplossing.

Arrow