Het organogram flippen: wat zou er dan gebeuren?
In veel traditionele organisaties hangt het organogram als een hiërarchische piramide aan de muur: de topmanagers bovenaan en de medewerkers onderaan. Maar wat als je dit organogram zou omdraaien? Het zou zomaar een van de kleine dingen kunnen zijn die een groot verschil maken. In plaats van de traditionele hiërarchie te volgen, plaats een geflipt organogram medewerkers aan de top en leiderschap in een ondersteunende rol. Eén kleine aanpassingen die een grote impact maakt. Maar wat doet dit precies met leidinggevenden en medewerkers, of andersom?
1. Vergroting van het eigenaarschap
Wanneer medewerkers bovenaan het organogram staan zijn ze zich meer bewust van hun verantwoordelijkheid. Zij zijn immers de laatste schakel naar de klant. In plaats van taken te ontvangen van bovenaf, krijgen ze nu suggesties van onderaf. Ze voelen zij zich daardoor meer betrokken bij de besluitvorming en zien ze zichzelf als cruciale onderdelen van het succes van de organisatie. Dit gevoel van eigenaarschap kan leiden tot meer initiatief en creativiteit, omdat werknemers zich empowered voelen om met oplossingen en ideeën te komen die voorheen misschien niet naar boven waren gekomen.
2. Versterking van betrokkenheid en motivatie
In een omgekeerd organogram verandert de dynamiek tussen management en medewerkers. Leiders worden meer gezien als ondersteuners die obstakels wegnemen en hulp bieden waar nodig, in plaats van als controlerende figuren. Dit kan de betrokkenheid van medewerkers enorm vergroten. In plaats van gehoord voelen, worden ze nu echt gehoord, gewaardeerd en ondersteund in hun werk, wat vaak resulteert in een hogere motivatie en een sterkere toewijding aan de organisatie. Medewerkers krijgen de ruimte om hun talenten te ontwikkelen, en dat vertrouwen stimuleert hen om beter te presteren.
3. Verbeterde samenwerking en communicatie
Traditionele hiërarchische structuren kunnen barrières creëren voor communicatie, vooral tussen management en medewerkers. Wanneer het organogram wordt omgedraaid, wordt communicatie vaak opener en directer. Leiders moeten actief luisteren naar hun teams en kunnen niet langer simpelweg instructies naar beneden zenden zonder feedback te verwachten. Dit zorgt voor een cultuur van samenwerking, waarbij teams gezamenlijk naar oplossingen zoeken in plaats van in silo’s te werken.
4. Meer ruimte voor innovatie
Innovatie ontstaat vaak in een omgeving waar medewerkers zich veilig voelen om nieuwe ideeën te delen zonder angst voor afwijzing of kritiek van bovenaf. Door het omkeren van het organogram ontstaat er een omgeving waarin de ideeën van medewerkers centraal staan. Dit kan leiden tot nieuwe producten, efficiëntere processen of verbeterde klantbelevingen. Medewerkers worden aangemoedigd om buiten de gebaande paden te denken, omdat zij weten dat hun ideeën serieus genomen worden en dat hun leiders er zijn om hen te ondersteunen in plaats van te beoordelen.
5. Leiderschap als dienende rol
In een omgekeerd organogram verschuift de rol van leiderschap van een controlerende functie naar een meer dienende functie. Leiders worden coaches en mentoren, die hun teams helpen groeien en slagen. Dit vraagt om een andere mindset bij leidinggevenden: ze moeten niet alleen sturen, maar vooral ondersteunen. Dit heeft vaak een positieve impact op de werkcultuur, omdat leiders die zichtbaar investeren in de groei van hun medewerkers bijdragen aan een werkomgeving waarin mensen zich ontwikkelen en floreren.
6. Verhoogd zelfvertrouwen van medewerkers
Door meer verantwoordelijkheid en zeggenschap te krijgen, ontwikkelen medewerkers meer zelfvertrouwen in hun capaciteiten en vaardigheden. Ze krijgen niet alleen de ruimte om beslissingen te nemen, maar ook om te leren van eventuele fouten, zonder angst voor negatieve repercussies van bovenaf. Dit vertrouwen versterkt hun prestaties en hun vermogen om uitdagingen aan te gaan, omdat ze weten dat hun bijdragen erkend en gesteund worden door de organisatie.
7. Uitdagingen van een omgekeerd organogram
Hoewel de voordelen van een omgekeerd organogram duidelijk zijn, zijn er ook uitdagingen. Niet elke medewerker voelt zich meteen comfortabel met meer verantwoordelijkheid, en sommige leidinggevenden kunnen moeite hebben met het loslaten van controle. Dit vraagt om een sterke cultuur van vertrouwen en openheid, evenals voortdurende training en ondersteuning voor zowel leiders als medewerkers om zich aan te passen aan hun nieuwe rollen. Holocratie is een organisatiemodel dat zich hiervoor bij uitstek voor aandient.
Conclusie: Een cultuur van samenwerking en groei
Het omkeren van het organogram kan een revolutionaire impact hebben op hoe een organisatie functioneert en hoe medewerkers zich voelen. Het versterkt de samenwerking, verbetert de communicatie, stimuleert innovatie en vergroot het eigenaarschap van medewerkers. Door de focus te leggen op het ondersteunen van medewerkers, creëer je een cultuur waarin mensen zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen. Dit leidt niet alleen tot betere prestaties, maar ook tot een sterkere betrokkenheid en meer werkplezier. In de huidige snel veranderende wereld kan zo’n cultuur het verschil maken tussen een organisatie die stilstaat en een die groeit en bloeit.
Op de hoogte blijven? Meld u aan op LinkedIn.
LANZ Organisatie & Advies BV
Van Pallandtstraat 45
NL • 6814 GN Arnhem
+31 (0)6 2096 3032
office@lanz.org
lanz.org
KvK Arnhem: 50588664
BTW: NL 8228 22623 B01
Proclaimer
LANZ is verantwoordelijk voor de content van deze website en doet zijn uiterste best om alle informatie juist en volledig weer te geven. Klopt er iets niet of functioneert er iets niet goed? Laat het dan weten en stuur me een mail. Ik zoek dan graag samen naar een goede oplossing.
Privacybeleid
Bij contactopname gebruikt LANZ uw gegevens slechts om uw verzoek te verwerken. Verder naar privacybeleid
